2026, l’année du rebond pour le marché du recrutement tech et produit ?

Le marché tech et produit est bousculé ces derniers mois par les injonctions ROIste du contexte économique et l’accélération brutale de l’IA. Afin de dresser un portrait moyen réaliste de la situation, Le Ticket a interrogé une dizaine d’insiders du recrutement. Voici les 8 enseignements majeurs de ces confessions intimes.

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 ✉️  Article issu du Ticket n°139

📌 TL;DR - Ce qu’il faut retenir de cette analyse du marché du recrutement produit et tech : 1- 2025 : année pas folichonne niveau macro 2- Tech et produit : moins d’offres, plus de candidats… mais une éclaircie visible en 2026 3- Le management moins recherché… sauf par les candidats 4- Junior : un marché sinistré… avant le retour en grâce ? 5- IA : le grand décalage entre Linkedin et la réalité 6- “Il ne fait vraiment pas être bon Product Designer en ce moment” 7- Freelance : ça joue des coudes 8 - Les salaires font de la résistance (exclu étude The Product Crew)

1. Contexte global 2025 : Une année pas folichonne

C’était comment 2025 ? Bof. Commençons ce traditionnel bilan de l’année par un bref survol de l’environnement global, afin de resituer le marché produit et tech dans son contexte macro.

Selon le baromètre annuel de Numeum, le syndicat pro de l’industrie numérique, les startups françaises ont créé 25 000 emplois en 2025, soit + 6,1 % de croissance annuelle. La fête du slip ? Pas vraiment : ce pourcentage était deux fois plus élevé en 2021 et 2022 et affichait encore + 9,1 % en 2023. À peine mieux qu’en 2024 donc (+ 5,8 %).

L’écosystème a même connu un trimestre entier de destruction d’emplois, entre août et octobre. Du jamais vu.

Autre graphique généralement révélateur : le montant des levées de fonds sur l’année. Autrement dit, l’ampleur des pépettes pour embaucher (et payer les GAFAM 🙃).

Bilan : 7,39 Mds €, soit 5 % de moins qu’en 2024. Avec un premier trimestre pourtant cata (-31 % vs S1 2024, merci la dissolution ?). 

Une stabilisation pourtant en trompe-l'oeil. Sans la bourrasque de Mistral (1,7 Mds € levés en septembre), le soufflé serait retombé de - 26 % et aurait à peine été supérieur au niveau pré Covid. Pas folichon, vraiment

2. Marché Tech et produit : moins d’offres et plus de de monde sur le marché

Quid du marché spécifique du produit et de la tech ? “Ça a été tendu, avec beaucoup de concurrence entre les candidats et des process de recrutement très longs”, résume Marion Darnet, fondatrice du collectif de recruteurs spécialisés Pachamama.

Une observation confirmée par les chiffres gentiment fournis à notre demande par les plateformes de recrutement Welcome to the Jungle et Hellowork.

Ainsi, en 2025, 7 050 offres produit (Product Manager ou Product Owner) ont été publiées sur Welcome, en baisse de 14 % par rapport à 2024 (8 217) et de 17 % par rapport à 2023 (8 461).

Moins d’offres… et toujours plus de candidats ! 394 000 en 2025, soit + 12 % vs 2024 et + 48 % vs 2023. Résultat : le nombre de candidatures par offre est passé de 32 en 2023 à 56 l’an passé. Ça joue des coudes.

Cette tendance reflète un ralentissement généralisé du marché du recrutement tech en France depuis 2023 (- 13 % d'offres, + 20 % de candidatures). Ce n'est pas une perte de confiance dans la fonction produit mais plutôt une approche plus frugale du recrutement, davantage lié à un besoin identifié et une expertise précise attendue”, assure Fattoum Khadraoui, Talent Acquisition Manager de Welcome to the Jungle.

Constat similaire du côté de Hellowork, chez qui le nombre d’offres produit a reculé de 22 % l’année dernière. “Une baisse plus marquée que le marché global (- 10 %) mais moins forte que pour le secteur IT (-28 %)”, précise Laure Baumann, VP Product de la plateforme aux 5 millions d’utilisateurs chaque mois.

On sort de deux années difficiles marquées par une grande incertitude chez les donneurs d’ordre”, constate Hugo Geissmann, le cofondateur du cabinet de conseil en produit Thiga.

L’ampleur du marché de candidats visibles… et invisibles

L’effet ciseau du marché (moins d’offres, plus de candidats) est évidemment une mauvaise nouvelle pour ces derniers.

D’une part, les processus s’allongent. Selon notre enquête sur les salaires et le marché de novembre dernier, la moitié (51 %) des Product en poste depuis moins d’un an ont envoyé plus d’une dizaine de candidatures avant de trouver leur poste actuel.

“Quand je parle à un ou une candidate, elle a généralement entre 3 et 5 process de recrutement en parallèle”, témoigne Marion de Pachamama.

D’autre part, la concurrence devient plus rude.

En tant qu’employeur, il est plus facile d’embaucher car il y a beaucoup de monde disponible. J’ai reçu l’an passé un nombre incalculable de prises de contact venant de freelances, signe que le marché ne va pas si bien”, poursuit Hugo Geissmann.

Un constat partagé par Elsa Pairaud, la Chief Product Officer du cabinet Devoteam, qui a revu en conséquence sa stratégie de recrutement. “On est passé de 90 % d’embauche sur profil, c’est-à-dire de personnes que l’on voulait verrouiller même sans avoir de mission en face, à environ 60 %”, indique-t-elle.

Sachant qu’il existe un marché visible de candidats… et invisible. Autrement dit des personnes qui sont en poste mais qui se questionnent sur leur avenir. D’après notre enquête, près d’un tiers (32 %) des Product songent à changer d’emploi dans l’année à venir et 31 % se questionnent.

Raisons invoquées : l’absence de perspective d’évolution (44 %), l’envie de découvrir d’autres horizons (41 %) ou une rémunération insatisfaisante (34 %).

2026 : la lumière au bout du tunnel ?

Tâchons toutefois de nuancer ce constat morose. D’une part, le marché n’est pas complètement à l’arrêt. D’après le cabinet Data Recrutement, certaines startups ont continué à massivement embauché en France l’an dernier : Mistral (417 recrutements), Pennylane (290), Photoroom (189), Voodoo (184), Make.org (135), Hugging face (134), Legalpace (119)...

D’après notre étude, la moitié des organisations des personnes sondées ont recruté au produit au cours des 12 derniers mois.

Aussi, la majorité de l’écosystème continue visiblement à se faire chasser - certes moins qu’avant.

Enfin, les avis sont unanimes : un frétillement semble s’amorcer en ce début 2026. Hellowork remarque par exemple un rebond de + 3% de volume d’offres entre la fin 2025 et le début 2026. “Le marché veut sortir de l’immobilisme, surtout avec l’expansion de l’IA”, remarque Hugo de Thiga. 

En octobre, une Product Manager en recherche d’emploi nous confiait que le marché était calme. Changement de discours en février dernier, lorsqu’on la recroise à l’un de nos événements : “Je viens de recevoir des appels de 3 boîtes avec qui j’étais en process ces derniers jours”, se réjouit-elle.

Une activité retrouvée marquée par une sélectivité toujours aussi importante toutefois.

On a explosé notre nombre de mandats ouverts en 2026… mais on n’a également jamais eu autant de refus dans les candidats proposés, confie Marion de Pachamama. Il y a quelques années, on était serein quand on avait des bons profils avec de beaux logos. Aujourd’hui, les clients sont attentifs au moindre détail”.

Avec une prime toujours plus forte pour les spécialisations techniques (Data, API…) ou sectorielles (Fintech, e-commerce…).

“Le marché est devenu très élitiste et valorise beaucoup l’hypercompétence”, constate également Mathias Frachon, cofondateur du cabinet de recrutement The Product Crew. Le luxe d’avoir l’embarras du choix.

3. Le management moins recherché… sauf par les candidats

Voilà pour la vue globale. Mais tous les profils ne sont pas logés à la même enseigne. Entrons plus en profondeur, en commençant par nous intéresser à la traditionnelle distinction entre les managers et les contributeurs individuels (IC).

Rappelons les faits : 65 % de l’écosystème ne manage personne aujourd’hui… mais la moitié (53 %) aimerait le faire d’ici les 3 prochaines années.

Globalement, un tiers (30 %) se projette aujourd’hui dans une carrière d’IC et 57 % dans la voie managériale.

Problème : le marché recherche plutôt l’inverse !

L’idéal, c’est la personne d’une dizaine d’années d’expérience qui n’a pas envie de grimper dans le management”, assure Gautier Lescure, chasseur de tête senior au sein du cabinet de recrutement tech Urban Linker. 

“Les personnes qui cherchent du management doivent s’attendre à rester plus longtemps sur le marché”, prévient Harold de Boischevalier, ex recruteur chez Mobiskill et récent cofondateur d’Offmarket, une plateforme de recrutement de hauts profils design en early stage.

Demander du management en 2026, c’est limite un red flag en entretien” va même jusqu’à lancer Mathias de The Product Crew.

Éloge du “build”

La raison ? La valorisation d’une forme de pragmatisme dans le produit, avec un accent de plus en plus important sur la conception (le “build”).

Un ancien responsable d’une licorne française l’a récemment vécu à ses dépens. Le client de son chasseur de tête, à la grande surprise de ce dernier, ne l’a pas retenu. Motif invoqué : trop dans les process et l’organisationnel, pas assez “hands on” (les mains dans le cambouis).

“Un ou une Chief Product Officer qui ne sait plus ouvrir Jira ou Linear doit aujourd’hui se faire du souci. L’IA redonne ses lettres de noblesse au craft”, résume Marion de Pachamama. “Il leur faut maîtriser ces sujets car ils vont recruter et former des personnes qui devront être au fait de cet environnement”, ajoute son collègue David Morel.

En creux, on en revient encore et toujours à la question de la faculté du produit à démontrer son impact business. "Nous avons de plus en plus de demandes pour des Product Managers qui parlent ROI plutôt que juste delivery", affirme Romain Garnier, Head of Product du cabinet Octo Technology.

En lien avec le contexte économique qui impose désormais la rentabilité. D’après notre étude, près d’une personne interrogée sur cinq travaille dans une boîte qui a l’objectif de passer dans le vert d’ici la fin 2026.

“Je suis assez étonné du niveau de certains leaders produit qui sont incapables de citer des indicateurs sur lesquels ils ont eu un impact”, grince un recruteur. Avant d’ajouter : “C’est rédhibitoire aujourd’hui”.

4. Junior : un marché sinistré… avant le retour en grâce ?

C’est l’une des réponses qui nous a le plus choqué dans notre étude : le recrutement de juniors (< 2 ans d’expérience). 51 % indiquent que leur organisation en embauchait par le passé… mais ne le fait plus ! Seulement 29 % disent qu’elles en recrutent encore.

Un constat qui fait écho à de nombreuses études sur le sujet actuellement, comme celle de Stanford, qui montre une baisse de 13 % de l’emploi des 22-25 ans dans les professions les plus exposées à l’IA générative.

C’est un carnage. Mieux vaut partir sur un autre job périphérique pour débuter, c’est trop dur de commencer par un poste de Product Manager aujourd’hui”, alerte dans détour Marion de Pachamama, appuyée par de nombreuses personnes interrogées.

Le designer Axel Johnston (Head of design freelance qui aide parfois ses clients à recruter), apporte toutefois une nuance importante :

C’est pile la mauvaise fenêtre actuellement pour les juniors. Ils ne peuvent pas compenser leur manque d’expérience face aux seniors par leur méthode de travail, qui est celle que l’on a connu jusqu'à présent. Ils n’ont donc pas d'avantage compétitif. Mais les juniors qui seront formés sur une stack agentique dès le début connaîtront moins de décalage et de résistance au changement que les seniors”. 

Un point de vue défendu également par Hugo de Thiga, pour qui le recrutement de junior “est promis à un bel avenir”. “Il y a les juniors d'aujourd'hui et ceux dans un an ou deux. Comme pour le mobile à l’époque, l’IA va provoquer des écarts d’acculturation et donc des opportunités pour les “AI natives””, estime-t-il. Les “cracked new grads” évoqués par la designeuse d’Anthropic Julie Wen dans cette interview.

Pour conclure sur une note d’optimisme, citons ce recruteur qui a poussé un designer junior sur un poste où postulaient des candidats bien plus expérimentés. Résultat : il a surpassé tout le monde en entretien !

“Certes, il était novice, mais il a montré ses side projects faits avec Cursor et Lovable. Pour l’étude de cas, il devait créer 2 fonctionnalités, il en a fait 3. Il a testé les applis des concurrents, il a fait des entretiens utilisateurs avec ses amis, il s’est renseigné sur la boîte. Et le tout avec un grand sourire permanent”, énumère le recruteur. Comme quoi, rien n’est jamais joué d’avance. 

5. IA : le grand décalage entre Linkedin… et la réalité

Bon arrêtons de tourner autour du pot et évoquons l’éléphant dans la pièce : l’IA. Avec cette question évidente : quel est aujourd’hui le niveau d’exigence des recruteurs en la matière pour trouver un poste ?