Comment Devoteam a développé son nouveau parcours de carrière basé sur le modèle des “X Factors”

Devoteam Creative Tech, la branche “produit numérique” de l’agence de conseil en technologie, vient de déployer son nouveau parcours de carrière auprès de ses 350 consultants et consultantes Produit et Design. En mettant l’emphase sur la spécialisation grâce au modèle de “X Factors”. Explications.

⏳ 7 min de lecture en passant au rayon X

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📌 Ce que tu vas apprendre dans cet article sur le parcours carrière de Devoteam Creative Tech :

1- À quoi ressemble le parcours carrière de Devoteam Creative Tech

2- À quoi ressemble le référentiel de compétences de Devoteam Creative Tech

3- Les X Factors : les facteurs de distinction sur le marché d’un collaborateur

4- Comment débloquer ces X Factors (et faire vivre concrètement le parcours carrière)

5- Comment construire un parcours de carrière

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Un gros boulot. Depuis 2023, Devoteam Creative Tech, le collectif d’experts en produit, design et tech du cabinet Devoteam (+ 10 000 collaborateurs) planche sur son modèle maison de spécialisation des compétences en product management dans les grands groupes, son cœur de cible.

Elsa Pairaud, sa Chief Product Officer, nous dévoile les résultats de ce chantier, matérialisé notamment par un parcours de carrière, un référentiel de compétences et des éléments distinctifs à faire valoir sur le marché, appelés en interne “X Factors”.

Certes, des ressources adaptées au contexte de Devoteam et des grands groupes. Mais qui peut toutefois être source d’inspiration ou, a minima, susciter de la curiosité auprès de l’ensemble de l’écosystème.

1- À quoi ressemble le parcours carrière de Devoteam Creative Tech ?

Être généraliste ne suffit plus. C’est de ce constat, effectué en 2022 et qui n’a fait que se renforcer depuis, qu’est né la volonté de se doter d’un parcours de carrière chez Devoteam Creative Tech. Dont la première version est déployée courant 2023.

Il se décompose en 3 socles :

> Un socle commun et de base “Product Delivery”

Durant leurs 5 premières années (minimum 3 ans du moins), les consultants et consultantes développent majoritairement des compétences en delivery (livraison de produits).

Chez Devoteam Creative Tech, on parle ici de Product Owner Junior.

Puis, la personne développe des compétences verticales soit au gré des opportunités de ses missions, soit de manière dirigée en suivant une trajectoire volontaire.

> Un socle de spécialisation “Product Implementation”

À ce stade plus avancé, la personne va développer une teinte plus spécifique : 

– soit une teinte fonctionnelle dans un rôle de Business Product Owner (par exemple, si elle travaille dans le luxe, comprendre les chaînes de valeur et les spécificités du secteur, comme l’hyperpersonnalisation) 

– soit une teinte technologique dans un rôle de Tech Product Owner (par exemple l’IA avec les sujets d’algorithmique et de science des données)

Deux choix de progression s’offre alors :

• Le perfectionnement sur sa ou ses teintes et ainsi passer d’une posture d’exécution à une posture de prescription (Lead Tech/ Business PO)

• L’éloignement de la partie delivery pour se positionner plutôt sur de la stratégie. Il s’agit du dernier socle. 

> Un socle de spécialisation “Product Strategy”

Cette trajectoire vise à appréhender la complexité business au sein de l’organisation. En touchant du doigt les logiques de génération de chiffre d’affaires, de performance, de conquête de segment de marché etc. 

Creative Tech parle ici de Product Manager ou de Lead Product Manager.

💡 Ce parcours carrière se distingue des modèles, plus courants, qui font plutôt la différenciation entre la voie managériale et la voie de contribution individuelle (voire, parfois la voie intra/entrepreneuriale). Ceci est propre au fonctionnement d’une ESN.

“Chez les clients, nos consultants sont contributeurs individuels dans 80 % des cas. C’est rare qu’ils soient managers”, précise en effet Elsa Pairaud.

2- À quoi ressemble le référentiel de compétences de Devoteam Creative Tech ?

Ce parcours de carrière a été déployé en même temps qu’un référentiel de compétences qui permet de cartographier les compétences nécessaires à acquérir pour passer au niveau / métier suivant.

Ce référentiel rassemble 4 typologies de hard skills et une typologie de soft skills.

Zoomons sur les 4 typologies de hard skills du référentiel.

> Delivery

Une thématique sans surprise qui reprend les fondamentaux de la livraison de produit avec des compétences liées notamment à la qualité du produit, le suivi de ses indicateurs ou encore la rédaction d’une spec ou d’une User Story.

> Strategy

Là encore, une thématique classique sur l’alignement des produits avec l’ambition business. On y retrouve les compétences liées à la capacité à définir une vision produit ou une proposition de valeur voire un modèle économique, à construire une roadmap produit, à utiliser la Discovery etc.

> Implementation

Cette thématique est propre au fait que Devoteam travaille essentiellement avec des grands groupes. Dans cet environnement, créer le bon produit ne suffit pas.

“Si ton produit fonctionne bien mais qu’il n’est pas intégré à l’écosystème complexe de ton organisation, il ne pourra pas passer à l’échelle et restera sur l’étagère à prendre la poussière”, explique Elsa Pairaud.

Dit autrement : L’implémentation, c’est l’ensemble des compétences qui permettent d’intégrer un produit numérique dans un écosystème complexe au sens fonctionnel et technologique.

On y retrouve des compétences liées à la modularisation du SI, l’exploitation des données ou la maîtrise de la stack technique.

> Adoption

Cette dernière thématique concerne la mise sur le marché et la génération de l’usage. Ce qui inclut la connaissance des utilisateurs, la formation (de la force de vente ou des utilisateurs), l’acquisition ou encore la conduite du changement.

“Si tu n’as pas identifié les stratégies d’influence et le modèle de collaboration, tu peux te retrouver dans une situation vécue où les commerciaux te disent qu’ils ne sont pas incentivés à la vente de ton produit numérique. Il faut donc œuvrer pour revoir leurs bonus. Conduire le changement peut inclure ces composantes,” illustre Elsa.

Là encore, on voit bien les différences entre ce référentiel de compétences et celui qui s’appliquerait plutôt à des startups.

💡 Ce référentiel a été mis à jour en 2025, comme tu peux le voir avec les étiquettes jaunes en face des nouvelles compétences ajoutées. Les changements marquants pour s’adapter à l’évolution du marché ?

• Le renforcement des compétences liées à la mise en qualité du produit (Delivery > Garantir la qualité du produit) avec l’aspect QA qui revient en force

• L’ajout de l’IA avec, selon les recommandations d’un collectif de spécialistes IA interne, la création d’un bloc transverse pour chacune des 4 hard skills (car l’IA est au service de chacune des compétences)

3- Les X Factors : les facteurs de distinction sur le marché d’un collaborateur

En 2024, Creative Tech décide d’aller encore plus loin sur la notion de spécialisation en introduisant les X Factors. 

“Il ne faut pas juste se spécialiser, il faut une teinte distinctive. On a donc fait un travail de benchmark en profondeur pour voir les éléments distinctifs sur notre marché”, indique Elsa Pairaud.

En ce sens, ces “facteurs X” sont des spécialisations distinctives qui permettent à un profil de se démarquer sur son marché. Tout en lui apportant une vision supplémentaire sur son niveau d’employabilité (et donc son impact). Un peu comme des badges dans les jeux vidéos.

Chez Creative Tech, on recense 3 types de positionnement distinctif qui correspondent d’ailleurs aux désormais 3 tribus de l’organisation en interne : 

• les spécialisations fonctionnelles (maîtrise de la valeur métier)
• les spécialisations technologiques (maîtrise des pré-requis technologiques)
• les spécialisations transformationnelles (maîtrise du cycle du produit à 360 °) 

Un triptyque en corrélation avec les 19 X Factors identifiés sur le marché de Devoteam Creative Tech:

• X Factors technologiques : API / Data / IA / Architecture / Mobile
• X Factors fonctionnels : e-commerce / Luxe / Assurance / Média / Énergie / Banque / Public / Transports / Supply Chain
• X Factors transformationnels : Product Strategy / Product Adoption / Product Ops / Product AGile & Coaching / Agile Delivery Management

À quoi servent ces X Factors concrètement ?

“Notre premier objectif, c’est de permettre à chacun et chacune d’avoir une vision claire de son employabilité et de ses éléments distinctifs sur le marché, pour ensuite être accompagné à 2 niveaux : le renforcement de ces compétences donc sa trajectoire de carrière et le marketing de ses propres compétences”, répond Elsa.

Une personne peut en effet être très bonne dans ce qu’elle fait mais être une vraie quiche pour se vendre et mettre en avant ses points forts ! Le savoir-faire et le faire savoir.

Toutefois, Creative Tech n’en fait pas un facteur de rémunération. Ni un outil pour cartographier plus spécifiquement ses compétences.

“C’est bien pour Linkedin ça mais, derrière, tu ne le transformes pas en engagement collaborateur ou en façon dont les collaborateurs parlent de leurs propres compétences”, poursuit-elle.

4- Comment débloquer ces X Factors (et faire vivre concrètement le parcours carrière) ?

Voyons concrètement la mécanique globale derrière l’ensemble de ces éléments.

1ère étape : L’auto-évaluation du collaborateur

Le ou la manager commence par présenter le référentiel de compétences et indique comment s’auto-évaluer.

Puis la personne passe en revue la centaine de compétences listées (avec l’aide d’un descriptif d’une dizaine de phrases par compétence qui aide à définir si elle est maîtrisée ou non).

“Chez nous, une compétence est développée quand elle a effectivement été mise en pratique sur un périmètre donnée chez son client ou en interne, avec un résultat à l’appui”, confie Elsa Pairaud.

💡 En juin dernier, lors de la Growth Semaine de Creative Tech, la semaine axée sur les trajectoires de carrière et le développement des compétences, un objectif ambitieux a été assigné à l’ensemble des managers de l’organisation : 60 % des collaborateurs auto-évalués en septembre et 100 % en décembre.

2e étape : Le déclenchement de certains X Factors

Le remplissage de la feuille de scoring d’auto-évaluation (dispo ici) entraîne le calcul automatique de scores de compétence. Certains X Factors se déclenchent passés certains seuils, tandis que d’autres se déclenchent par l’expérience (les X Factors fonctionnels notamment).

“On travaille déjà sur une V2 qui combinera ces deux dimensions d’ici la fin de l’année”, ajoute Elsa.

Illustration pour le X Factor Data : pour le déclencher, il faut avoir une note minimale sur 8 compétences déterminées du référentiel, comme on le, voit dans l’exemple ci-dessous :

3e étape : Le partage et le challenge des résultats

Le ou la manager va alors poser des questions sur les notes attribuées, en suggérant même une relecture par les personnes qui travaillent avec le collaborateur ou la collaboratrice chez le client. Une sorte d’évaluation à 360 °.

4e étape : La définition d’une trajectoire et d’un plan d’actions concrètes

La discussion se conclut par un plan d’actions où chaque acquisition d’une nouvelle compétence fait l’objet d’une définition of done et de leviers à actionner (accompagnement, formation etc).

“Ce qui en fait une démarche très actionnable et qui permet de se développer rapidement”, assure Elsa.

💡 Cet exercice doit être réalisé au moins une fois par an chez Creative Tech, mais pas au moment du bilan annuel… pour ne pas biaiser le processus ! D’un côté, il s’agit d’un exercice de construction de carrière. De l’autre, un moment de prise de décisions… et de demande d’augmentation salariale 🤑.

5- Comment construire un parcours de carrière ?

En conclusion, voici quelques éléments pour les personnes qui souhaiteraient construire un parcours de carrière dans leur entreprise.

• La construction du référentiel de compétences

“On a mené un travail de recherche puis on a posé quelques convictions en mode design thinking. Nous avons ensuite composé un groupe de travail représentatif de nos métiers, pour ne pas avoir de biais. Puis, une fois qu’on avait les blocs de compétences, on a fait intervenir des collectifs de spécialistes qui ont décrit les compétences nécessaires et vont jusqu’à recommander les parcours de formation associés”, énumère Elsa Pairaud.

À noter que ces compétences sont aussi et surtout le fruit des orientations du marché. 

“Je fais entre 3 et 5 RDV clients par semaine, la plupart du temps avec des exécutifs, des personnes qui ont la main sur leur budget et qui vont me parler de leur réalité concrète, de leur zone d’investissement ou de désinvestissement, poursuit-elle. Cela permet de sentir en amont les grandes trajectoires du marché”.

• Le sponsoring du projet

“Il faut commencer par aller chercher le sponsoring sur ce type de projet, c’est-à-dire s’assurer que cela fait partie de ses objectifs personnels. Car c’est un boulot énorme ! Pour moi, qui ai pris le pilotage du projet, cela a représenté en 2023 la moitié de ma bande passante sur la moitié de l’année”, détaille Elsa.

• Un exercice de convictions

“En 2022, en amont de ce projet, j’ai analysé des dizaines de modèles. Cela m’a permis de me forger des convictions et de donner une direction à cet exercice en fonction de mon contexte”, confie-t-elle.

Avant de conclure :

“Aucun framework n’est à prendre sans regard critique. Ce n’est rien de plus rien de moins qu’un outil !”

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