Parcours Carrière : Et si on parlait de ta progression dans le Produit ?

13 personnes interrogées, une dizaine de modèles mis à disposition… Voici la première étape de notre dossier sur les Parcours Carrière dans le Produit. 3 questions pour comprendre déjà de quoi on parle.

En France, environ 1 PM sur 7 n’a pas d’idée claire sur son évolution de carrière, d’après le dernier baromètre LPC. Un chiffre élevé mais pas si surprenant pour une discipline relativement nouvelle, du moins en Europe.

Où les “rôles modèles” sont presque aussi rares que celles et ceux qui peuvent décemment clamer : “Moi ? J’ai fait toute ma carrière dans le produit. Et ouais.” (bisous sur la paume de main). Et où l’on commence à admettre que l’on ne rate pas forcément sa vie si l’on n’est pas CPO à 40 ans (👋 les contributeurs individuels).

Pour essayer de contribuer à donner un peu de visibilité dans ce brouillard des carrières produit, on a donc décidé de se pencher sur le sujet des parcours carrière. Bon, tu commences à connaître notre fâcheuse tendance à avoir les yeux plus gros que le ventre… On multiplie les interviews (13 !) et quand il faut rédiger le dossier, on se rend compte qu’on a de quoi en faire un bouquin !

Pour tenter de tenir une bonne résolution de 2022, on a donc décidé de ne pas faire (trop) long. Et de couper ce dossier en plusieurs parties. Dans de prochaines éditions, on fera ainsi un zoom sur des mises en pratique concrètes et sur la notion de contributeur individuel. Aujourd’hui, on commence l’ascension du sujet par la face un peu théorique. Allez, mise en contexte des parcours carrière en 3 questions.

1) C’est quoi un “parcours carrière” ?

C’est la traduction de Career Paths. Voilà, fin du dossier, merci au revoir.

Plus sérieusement, on est clairement ici en présence d’un mot fourre-tout. Au final, peu importe ce que l’on met derrière, l’idée à retenir c’est essentiellement “visibilité”.

Un parcours carrière, c’est un outil qui va permettre de se projeter à court et long terme aussi bien dans son métier que dans son entreprise. Et, dans la mesure du possible, qui va indiquer les compétences à améliorer pour progresser (individuellement et ).

De manière un peu capilotractée, c’est comme la notice d’un jeu de société où il y a plusieurs façons de gagner (genre 7 Wonders). Tu as les règles. Puis, en fonction de ce dont tu disposes et de tes envies, tu vas jouer pour atteindre ton but. Sachant que rien ne t’empêche de changer de stratégie en cours de partie.

Parcours carrière Ravi Mehta
Le modèle de Ravi Mehta. Un peu le Roger Federer (= la référence / le Goat) du parcours carrière produit. Ici, les 4 piliers des compétences produit et les 12 sous-dimensions.
 En-dessous, le détail de ces compétences – Source

2) Ça sert à quoi un parcours carrière ?

En gros, on peut retenir trois bénéfices principaux :

     a) Accroissement de l’attractivité, de l’engagement et de la fidélisation

“Notre parcours carrière a clairement pour but d’aider les collaborateurs à se projeter dans la durée chez nous”, atteste ainsi Martin Canton-Lauga, le cofondateur et CEO du cabinet en product management Hubvisory. Oui, car ça recrute en masse dans le produit (cf annonces plus haut) et c’est un peu la guerre des talents en ce moment paraît-il… T’es au courant ?

“C’est hyper important, dans un marché en forte tension, de montrer que les personnes peuvent grandir chez toi”, confirme Fabrice des Mazery, le CPO et créateur du modèle utilisé par le cabinet Thiga (tu sais, celui avec les M&Ms). Car n’oublions pas que le coût caché du turnover est énorme pour une boîte. “Laisser partir une personne de valeur avec un capital compétences et connaissances de la boîte et du produit puis devoir recruter derrière… C’est le meilleur argument pour la mise en place d’un parcours carrière !”, contextualise Charlotte Usureau, cofondatrice de l’agence Pachamama.

Avant de poursuivre : 

“L’objectif d’un recrutement, c’est de capitaliser. En effet, compte tenu de la période d’adaptation, ce n’est pas au début qu’une nouvelle recrue est la plus productive et que tu peux espérer un retour sur investissement. L’ambition est donc d’aller le plus loin possible ensemble. Sauf que les personnes ont rapidement besoin de perspectives et de nouveautés”.

Ironie de l’histoire cependant : “Un parcours carrière n’est jamais un critère pour un talent quand il s’agit de prendre un nouveau job. Mais une fois en poste, cela le devient très rapidement !”, ajoute sa consoeur Marion Darnet. “Et quand tu le rends public, ça change la nature des discussions durant les recrutements,” confie Christopher Parola, l’ex CPO de Meilleur Agents qui a mis en ligne le sien ici et vient de le mettre en place dans sa nouvelle boîte, Yousign… seulement 2 mois après son arrivée. “Les candidat·e·s comprennent d’avance les compétences qu’ils vont pouvoir développer chez toi et voient que c’est potentiellement une bonne école du produit”.

     b) Clarification du plan de carrière des PM

L’autre avantage, c’est que cela permet généralement de déceler ses points forts… et ceux à améliorer. “Dès le soir de ma présentation du parcours carrière chez Yousign, j’ai une personne qui s’est auto-évaluée et s’est rendue compte qu’elle avait besoin de progresser sur une dizaine de compétences. Tout de suite, elle m’a demandé des ressources pour se former”, illustre Christopher Parola.

“Les PM deviennent plus proactifs et “empowered” vis à vis de leur développement personnel”, constate en effet Stefanie Häuser, Group Product Manager et responsable de la mise en place du parcours carrière au sein de Personio, une licorne allemande de gestion RH. 

“C’est un peu comme dans un jeu vidéo, la progression et l’apprentissage se font dans un cadre et suivent un cheminement logique”, relève Fabrice des Mazery.

Confirmation de Marguerite de Nercy, PM chez TheTribe.io : “Cela m’a aidé à structurer mes axes de progression et à connaître les mentors que je pouvais aller consulter sur tel ou tel sujet”. En effet, cette ESN a répliqué le modèle Evolve de Thiga à sa sauce et a rendu public les auto-évaluations de chacun·e des salariés en interne.

Conséquence : tout le monde a accès aux compétences de ses collègues… et peut donc savoir auprès de qui se former sur une expertise en particulier.

Les modèles de Christopher Parola (ci-dessus – source) et Olivier Courtois (ci-dessous – source), les Henri Leconte et Guy Forget du parcours carrière produit.

 c) Objectivation du travail des managers

Corollaire du point précédent : cela facilite la vie des managers. “J’avais mis en place un tel outil, quand j’étais VP Product chez Comet, pour clarifier deux choses importantes :

  1. Comment on mesure la performance dans la boîte ?
  2. Et quelles sont mes attentes en tant que manager ?”

explique par exemple Olivier Courtois, auteur de la newsletter Productverse et à l’origine aujourd’hui du nouveau projet Uku.

Le modèle qu’il utilisait (que voici ici) donnait ainsi un cadre objectif d’évaluation de la performance. “Cela m’aidait à donner du feedback précis et actionnable. Au moment des rencontres de performance trimestrielles, on avait des discussions intéressantes sur des éléments concrets,” poursuit-il.

Une objectivité qu’apprécie également Tommy Jarnac, PM chez Personio (tu sais la licorne allemande, 6,3 Mds $ de valo quand même). “Toute la boîte est alignée avec un langage commun. Alors que par le passé, j’avais le sentiment de ne pas trop savoir sur quoi j’étais évalué”, indique-t-il. “Par ailleurs, en plus de faciliter grandement les entretiens semi-annuels, cela permet d’uniformiser les salaires et d’éviter certaines injustices”, ajoute Laure Nilles, Head of product B2B chez MeilleursAgents.

Oui, car une des bonnes pratiques est en effet de lier son parcours carrière à sa grille salariale. Comme le fait (certes à l’extrême) 360Learning où l’on ne négocie même plus son salaire depuis l’an passé. “Ce qui représente un gain de temps considérable pour tout le monde… sauf pour moi qui doit faire la matrice”, sourit Nicholas Wagner, son CPO (précision : Chief PEOPLE officer !). Chez Yousign, le passage d’un sous-niveau se traduit par exemple par une hausse salariale comprise entre 2 et 5 % tandis que la fourchette passe de 10 à 15 %, lors d’un changement de niveau.

Schéma que l’on retrouve dans Escaping The Build Trap de Melissa Perri. Et pour la définition de tactical, operational et strategic, c’est làSource

3) Comment on fait un parcours carrière ?

Outch. La question qui mériterait une édition en soi. Mais on a dit qu’on avait pris une bonne résolution (et nous ne sommes que mi-janvier)… donc évoquons quelques grands principes et donnons ensuite des sources d’inspiration dans lesquelles tu pourras piocher allègrement (en n’oubliant pas que la base, comme toujours, c’est d’adapter les modèles à ton contexte de boîte, hein)

     a) Pas la peine de commencer par une usine à gaz !

Déjà, ne crois pas que les parcours carrière ne sont que l’apanage des grosses boîtes ou des scale-up. “Tu peux commencer petit avec 3 niveaux différents de PM en fonction de ce à quoi vont ressembler tes postes d’ici 2 à 3 ans”, rassure ainsi Marion Darnet de Pachamama. Avec des grilles de salaire en face, validée par ton Comex. “Avant d’avoir 3 ou 4 squads, ce n’est pas forcément utile de faire un parcours de malade”, relativise aussi Fabrice des Mazery.

L’idée étant surtout de clarifier certaines questions en interne :

  • De quel profil a-t-on besoin aujourd’hui et demain ?
  • C’est quoi la différence entre PM, senior PM, Lead PM etc. ? Autrement dit, c’est une question de management ? De scope produit à gérer ?
  • C’est quoi la définition et les responsabilités du produit en interne ?
  • Sur quels critères se fait la progression ?

Olivier Courtois conseille aussi de ne pas chercher à réinventer la roue en termes de schéma de progression. Tout cela existe déjà de manière plutôt homogène dans la littérature : Associate PM, PM, Senior PM, Lead PM etc. Avant d’ajouter : “Et rappelons que les modèles seront toujours moins importants que les rituels que l’on crée autour”. Parfaite transition vers le point suivant.

     b) On s’en fiche du format… faut le faire vivre !

Excel, Notion, Word… Peu importe à quoi ton parcours carrière ressemble, le plus important, c’est son usage. “Ce qui marche bien, c’est de le lier à tous les rituels de rencontres avec les managers ou les RH voire avec les programmes de formation. Limite, on devrait pouvoir s’en servir dès qu’on travaille sur la roadmap”, indique Charlotte Usureau.

Olivier Courtois, lui, demandait à ses équipes de commencer par s’auto-évaluer selon les thématiques de son document. Puis, l’outil servait de base de discussion à chaque revue de performance trimestrielle et lors des réévaluations annuelles.

Chez Spotify, qui n’a mis en ligne que son parcours carrière tech, cela va encore plus loin. Lors des entretiens annuels, les PM doivent apporter les preuves concrètes de leur maîtrise de certaines compétences… en demandant des références à leurs pairs. “La première année, j’ai envoyé un Google Form de demande de feedback à 8 collègues pour leur demander d’évaluer mes contributions et de voir où je pouvais m’améliorer”, relate Guillaume Perchais, senior PM chez le leader du streaming musical. Et pour une demande d’augmentation ou de changement de niveau, le dossier est encore plus conséquent, avec des entretiens supplémentaires et des exemples précis à fournir.

Parcours carriere personio


     c) Avoir plusieurs voies de progression

Le message à peine voilé ici, énoncé par la Pachamama Charlotte Usureau : “Il faut sortir du schéma : la récompense, c’est de manager une équipe”. Autrement dit, les expertises spécifiques doivent être valorisées autant, au moins financièrement parlant, que le management.

C’est tout le sujet des contributeurs individuels que l’on traitera ultérieurement. “Il faudra bien placer celles et ceux qui n’ont pas l’envie ou les possibilités d’être manager”, poursuit-elle.
 
Chez Hubvisory, il y a ainsi trois chemins d’évolution, à partir du niveau de Lead PM : les voies “métier”, “management” et « entrepreneuriat ». “Aujourd’hui, on a seulement 10 % de personnes dans la première. Mais, demain, je pense que cela montera à 20 % ou 30 %”, témoigne Martin Canton-Lauga, son CEO.

“Il y a encore un enjeu d’état d’esprit à changer à ce sujet, admet Christopher Parola. Et un problème à résoudre dont je n’ai pas trouvé la réponse : comment confier la responsabilité de décisions stratégiques produit à des contributeurs individuels ? Pour l’heure, les roadmaps sont en effet généralement faites par les managers”.

     d) Prévoir des phases de transition entre deux niveaux

Tu as franchi un grade, félicitations ! Mais encore faut-il que tu t’adaptes à ce changement de poste et que tu t’assures qu’il est vraiment fait pour toi…

“C’est en effet quelque chose qui manque généralement dans les parcours carrière : il faut certes expliciter les attentes pour changer de niveau… mais indiquer aussi ce que cela implique concrètement derrière !”, suggère Marion Darnet. Sinon, gare à la sortie de route ! “Un parcours carrière, ce n’est pas juste une autoroute sur laquelle tu passes de péage en péage, enchaîne-t-elle. C’est le rôle du manager d’éclairer ses équipes”.

“Dans l’idéal, il faudrait prévoir une délégation des tâches progressives pour que la personne qui change de poste puisse y goûter avant de s’engager”, précise Fabrice des Mazery. Une sorte de vis ma vie ! Chez MeilleursAgents, il faut par exemple maîtriser 80 % des compétences du niveau supérieur… pour y accéder ! Au sein de l’agence Hubvisory, on vient carrément de créer un programme interne de formation sur 3 mois pour les personnes qui se destinent à devenir manager, tellement la marche pouvait être haute (avec des sessions sur le leadership, le commercial, la finance, les métiers du produit, la gestion du stress etc.)

     e) La progression individuelle plutôt que les objectifs d’équipe

Un dernier élément. On ne sait pas si t’en es rendu·e compte mais il n’a jamais été question, tout au long du dossier, de lancement de fonctionnalités ou de réussite d’équipe. “Ce n’est pas le succès qui entre dans l’évaluation de la performance mais l’apprentissage, » apprécie Tommy Jarnac de Personio, qui trouve cela plus sain. “Les objectifs doivent en effet rester individuels”, atteste Laure Nilles de MeilleursAgents.

« Sinon, cela peut mener à des situations contre-productives : créer des tensions parce que tu es dépendant·e d’autres équipes, se forcer à sortir une fonctionnalité nase… constate son ex-collègue Christopher Parola. Le message à faire passer, c’est : si tu progresses, la boîte va aussi progresser !” 

Quelques sources d’inspiration pour aller plus loin sur le sujet :
 
– Le parcours carrière de Intercom
– Le parcours carrière de Gitlab
– Le Step Framework de Spotify (pour les ingés, celui des PM n’est pas en ligne)
– Le modèle de Ravi Mehta (= un peu la référence en la matière)
– L’assessment plan de God Marty Cagan
– Le parcours carrière de MeilleursAgents
– Le modèle de Olivier Courtois
– Le modèle de Thiga (et l’outil Evolve pour évaluer ses compétences)
– Les 4 habitudes du PM à impact de BlaBlaCar
Ce talk ou celui-ci de Maestro
Notre interview complète de Olivier Courtois sur le sujet
– Notre interview complète des fondatrices de Pachamama

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