| 💡 Cet article fait partie de la Collection Arriver à la parité dans son orga produit |
Pour nous parler de parité homme / femme dans le produit, on a interrogé Maïa Metz, qui fut VP Product chez Aircall et qui a depuis monté Noé, une formation pour devenir PM… paritaire justement entre les participant·es.
Pour commencer, quel est ton avis global sur le sujet de la parité dans le produit ?
Maïa Metz : Je pense qu’il y a clairement un problème. Comme dans la tech, c’est un univers très masculin et cela s’empire à mesure que l’on monte dans la hiérarchie. Cela se perçoit dans les différences salariales d’ailleurs.
Mais ce n’est malheureusement pas propre au produit. C’est le cas de la société de manière générale et de l’écosystème startup en particulier, dans lequel il y a encore pas mal l’ambiance “bro”.
Et le problème, c’est plus globalement celui de la diversité. Même si la parité, c’est le premier souci qui remonte généralement.
A titre personnel, est-ce que tu as déjà vécu des situations inconfortables liées à cette question ?
M. M. : Ce n’est vraiment basé que sur mon ressenti, mais j’ai l’impression d’être davantage challengée en tant que femme.
Et que l’on te met plus facilement dans une case en tant que femme leader : soit tu es la nana trop gentille, pas assez pushy et qui manque de leadership. Soit, au contraire, tu es trop agressive et rentre-dedans. Pour en avoir parlé avec quelques autres femmes et pas seulement dans le produit, ça nous est déjà arrivé à toutes d’être mise dans une case ou dans l’autre… ou les deux !
Moi, une fois, dans la même journée, j’ai une personne qui me dit le matin qu’il faut que je sois plus douce et, l’après-midi, une autre qu’il faut que je “pose plus mes couilles sur la table”.
Vous aviez une équipe “Diversité” à l’époque où tu étais chez Aircall. Tu peux nous expliquer en quoi cela consistait ?
M. M. : Cela vient de deux filles de l’équipe qui avaient été inspirées par un talk sur la diversité auquel elles avaient assisté. On a donc décidé de créer une team dédiée sur la base du volontariat. L’un des cofondateurs a rejoint l’équipe et finalement, on s’est retrouvé une équipe d’une quinzaine de personnes, dont plusieurs mecs.
On se réunissait une à deux fois par mois lors d’un dej pour identifier des problèmes et réfléchir à un plan d’actions. Que l’on a présenté au comité exécutif (Comex). Notre chance, c’est qu’on avait 3 personnes du Comex dans l’équipe donc on été écouté et cela a été super bien reçu. Le CEO a d’ailleurs pris les choses à bras le corps en prenant la parole personnellement pour annoncer les mesures actées.
Concrètement, c’était quoi ?
M. M. : Il y avait 3 volets avec à chaque fois des quick wins et des stratégies à plus long terme .
1) Recrutement
Déjà, on a revu toutes nos descriptions de poste pour enlever tous les “he” qui se baladaient dans tous les sens et les expressions connues pour être plutôt masculines. Sachant qu’on sait qu’une nana ne va postuler à une offre que si elle coche 100 % des cases alors qu’un mec, c’est plus 60 %.
A long terme, cela passait par une réflexion sur ce que cela voulait dire le “fit” culturel. Et comment on l’évalue concrètement ? Sinon, ça peut vite devenir une énorme manière d’avoir des biais.
Vous avez fait comment ?
M. M. : Simplement en objectivisant ses critères de recrutement (score card via un ATS), et en rendant concret et objectif le terme « fit ». Sinon, cela reste flou. Par exemple, cela peut être interprété comme « personne qui fitte = personne qui me ressemble » !
Et les deux autres volets
M. M. : On avait ensuite :
2) Bien-être dans la boîte
La première étape a été d’envoyer un message fort que certains comportements ne seraient plus acceptés, et que cela ferait partie des perf reviews.
Sur le moyen terme, il y avait ici de la formation auprès des managers pour éviter les biais.
3) Image de la boîte
Là, par exemple, l’objectif c’était d’accueillir des meetups sur des sujets de ce type (Girls in tech, Women on Rails etc.)
Puis, à terme, de créer nos propres meetups sur le sujet et faire des articles sur nos actions chez Aircall.
Pour s’assurer de la mise en place de ces exemples d’actions, on avait identifié une personne responsable au sein du Comex. Et le fait que ce soit le CEO qui les annonce devant tout le monde a envoyé un signal fort.
Et aujourd’hui, au sein de Noé, est-ce que c’est un enjeu que tu essaies de traiter ?
M. M. : Déjà, nos promos sont paritaires et sans avoir recours à la discrimination positive. On y arrive en agissant au niveau du pipe. C’est toujours ma réponse quand on me demande comment on fait pour recruter des meufs. Faut juste travailler son pipe pour ne pas avoir à faire de la discrimination positive !
Comment concrètement ?
M. M. : Et bien, quand on voit que ça commence à shifter autour des 70% de candidatures de mecs, on met un coup d’accélérateur dans des groupes plutôt féminins. Afin de pouvoir évaluer tout le monde de la même façon.
Après, le fait que je sois une femme aide. Chez Aircall, les deux équipes paritaires étaient celles dirigées par des femmes. Je me rappelle d’ailleurs avoir eu des femmes en entretien me dire qu’elles étaient venues parce qu’elles voulaient que leur prochain manager soit une femme.
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