| 💡 Cet article fait partie de la Collection Arriver à la parité dans son orga produit |
Comment rendre l’écosystème du Product Management plus paritaire ? Sujet éminemment casse-gueule, d’une complexité folle et un brin polémique. Sachant qu’on sait d’avance qu’on ne fera que l’effleurer. OK. Mais la norme est-elle toujours normale ? Faut-il se contenter de cette sous-représentation des femmes dans la tech et des inégalités que cela engendre ? Tentative de diffusion de certaines bonnes pratiques pour parvenir à plus de parité dans les équipes produit.
Parité dans le produit : la petite goutte d’eau qui fait déborder le vase
Tout a commencé à la lecture du baromètre annuel LPC 2020, en novembre 2020. On y apprenait (page 22) que les femmes qui bossent en produit sont moins payées que les hommes, à expérience ou poste équivalent… et que cette disparité ne fait que s’accroître à mesure de la progression de carrière. On avait d’ailleurs dit à l’époque qu’on ferait un Ticket sur le sujet… (Le baromètre LPC 2021 n’est guère mieux à ce sujet d’ailleurs)
Franchement, c’est désolant : on parle d’une profession jeune et on constate qu’elle ne fait guère mieux que l’ensemble des secteurs traditionnels. Selon l’INSEE, en 2017, une femme salariée du privé gagne en moyenne 16,8 % de moins qu’un homme en équivalent temps plein.
Autre enjeu soulevé dans ce même baromètre : le manque de parité dans les effectifs. Deux tiers des répondants (66 %) étaient des mecs.
“Personnellement, ça fait une dizaine d’années que je travaille dans le produit en France et aux Etats-Unis et j’ai toujours été dans des équipes majoritairement masculines. Si ce n’est même, parfois, en tant que seule femme”, remarque par exemple en entrevue au Ticket Amandine Durr, aujourd’hui product director chez ManoMano.
Et là encore, quand on s’intéresse aux postes à responsabilité, la présence de femmes se réduit progressivement. Selon Fabrice des Mazery, contacté par Le Ticket, qui gère le groupe FrenchCPO (qui comme son nom l’indique est une communauté de leaders français·es du produit) : “Le déséquilibre est criant”. 33 femmes sur 169 membres (juste en dessous des 20 %).
La parité, un enjeu dans la Tech plus généralement
Alors, certes, quand on se compare, on se rassure. “Le produit ne fait pas figure d’exception. Ce n’est que le reflet d’un problème social bien plus global”, estime Inès Levy, head of product chez Explain. Quelques éléments épars. Selon une étude menée par Michael Page en 2021, 20 % des postes IT sont occupés en France par des femmes. Dans les entreprises de service du numérique (les bonnes vieilles SSII), les recrutements de profils féminins dépassent rarement les 30 %.
Et d’après l’étude Gender Scan 2019 du cabinet Global Contact, entre 2013 et 2017, la proportion de femmes diplômées dans le numérique a baissé de 2%. Tout va bien quoi.
Pour finir de t’assommer avec des chiffres déprimants, on peut aussi parler du cru 2021 du French Tech 120. Nos actuelles ou potentielles licornes comptent 42 % de femmes dans leurs effectifs, 28 % dans leur conseil d’administration mais seulement… 9 fondatrices ou co-fondatrices ! Conséquence : 90% des fonds levés en 2020 sont destinés à des équipes 100% masculines, d’après le baromètre Boston Consulting Group et Sista. Et on ne parle pas des autres formes de diversité, hein… d’où ce tweet qui nous a bien fait rire – jaune :
Petite histoire d’une désertification
On ne va pas entrer dans les causes multidimensionnelles de ce problème. Ce n’est pas notre angle et on n’a pas le temps d’écrire un livre… d’autant qu’il en existe un excellent sur le sujet : Les oubliées du numérique (Ed. Le Passeur) de la professeure et experte du sujet Isabelle Collet.
Faisons juste un rapide aparté, en guise de rappel du contexte, avant de revenir spécifiquement au produit. La sous-représentation des femmes dans le numérique est un phénomène… récent !
C’est à une femme, Ada Lovelace, que l’on doit le premier programme informatique (en 1843 !). Le premier codeur de l’histoire était donc… une codeuse. C’est à pas moins de 6 femmes (pas très paritaire tout ça) que l’on doit l’un des premiers ordinateurs de l’histoire. C’est à une informaticienne (Margaret Hamilton) que l’on doit le terme de “software engineering”. C’est à une thésarde, soeur Mary Clarence euh Kenneth Keller, que l’on doit la première thèse en informatique (1965). Si bien que, dans les années 1970, on a presque la parité dans les effectifs de la programmation informatique.
Ça commence à partir en sucette dans les années 1980. “À partir de là, les métiers de l’informatique ont gagné en prestige et les hommes s’y sont engouffrés en masse”, écrit Isabelle Collet. Inexorablement, quand un champ de savoir prend de l’importance, il se masculinise. Autrement dit, tant que l’informatique restait associée à des tâches de secrétariat avec des cartes à trou, on retrouvait plus de femmes.
« Il est important de comprendre que lorsque le numérique est devenu un enjeu de pouvoir, un marketing narratif et culturel a commencé à s’écrire », indique Caroline Ramade.
Pour qui la figure du geek est une construction occidentale qui vient de la Silicon Valley et qui s’est répandue via le soft power de cette dernière.
“On imagine que la personne capable de comprendre l’informatique est un jeune homme plutôt solitaire, et pas très bien dans sa peau. […] Finalement, ce ne sont pas les femmes qui s’autocensurent, mais la société qui les convainc que les ordinateurs ne sont pas pour elles,” écrit dans cette tribune du JDN, Ketty Cassamajor, responsable commerciale chez CyberArk.
Côté produit, Deborah Liu (ex eBay, Paypal, Facebook) explique dans cet article passionnant, que les équipes étaient plutôt paritaires dans les années 2000. Mais qu’une décision de Google de recruter des personnes diplômées en informatique a engendré la situation que l’on connaît aujourd’hui. Effet papillon.
“Si j’avais été un mec, est-ce que ça se serait passé autrement ?”
Refermons cette petite parenthèse historique. Et revenons à la situation actuelle dans l’écosystème français. Au cours de nos interviews, personne ne nous a évoqué des cas de violences ou d’agressions. Mais ce n’est pas pour autant que tout va bien dans le meilleur des mondes.
“Surtout depuis #MeToo, il est plus rare de voir des mecs à la ramasse qui mettent des mains aux fesses par exemple, constate Maxime Ruszniewski, co-fondateur de Remixt, une plateforme de sensibilisation aux enjeux de diversité et d’inclusion en entreprise. Mais ce n’est pas parce que c’est plus insidieux que ça n’en reste pas moins grave.”
En effet, des petites phrases limites voire carrément sexistes, on en a entendu pas mal par contre. “Ce qui est bien avec toi, c’est que tu n’es pas dans la séduction”. Le fameux “Salut les gars” lancé le matin dans l’open space malgré la présence d’une ou quelques femmes. “C’est pas grave si tu fais plante verte, t’es jolie”. « Ça serait bien que tu viennes à cette réunion client, encore mieux si tu mets une jupe courte”.“Ah, voilà la stagiaire qui arrive” (à une personne dans un rôle à responsabilité). “Arrête de faire ta princesse”. Sans oublier le récurrent : “T’es trop sensible”.
“Les choses sont parfois très ténues et l’on se demande : si j’avais été un mec, est-ce que ça se serait passé autrement ?”, affirme Claire Lukasiewicz, product manager chez Indeed au Japon.
“Il y a un collègue qui commentait tous les jours comment je m’habillais. Un jour, je lui ai répondu : “Moi, je ne commente pas comment tu t’habilles parce que je m’en fiche complètement !” Il n’a plus jamais fait de remarque,” se souvient Amandine Durr.
Des cas isolés et, pour la plupart, plus révélateurs de maladresses et de manque d’empathie que d’une volonté de blesser. Il n’empêche, ces petites phrases ont des effets bien plus pernicieux qu’il n’y paraît. Amandine confirme : “Il ne faut pas laisser passer car, ce genre de remarque, c’est insidieux et ça plombe ta confiance mine de rien. Ce qui n’est pas bon pour la suite car cela nuit à ta capacité de progresser. Tu vas te mettre tes propres barrières.”
“Donnez-moi la confiance de François Fillon”
Et dans un poste à responsabilité, nombreuses sont les personnes qui ont ressenti une différence de traitement du fait de leur genre.
“J’ai l’impression que l’on te met plus facilement dans une case en tant que femme leader : soit tu es la nana trop gentille, pas assez pushy et qui manque de leadership. Soit, au contraire, tu es trop agressive et rentre-dedans. Comme coincée entre deux stéréotypes. Pour en avoir parlé avec quelques autres femmes et pas seulement dans le produit, ça nous est déjà arrivé à toutes d’être mise dans une case ou dans l’autre… ou les deux !, témoigne Maïa Metz, co-fondatrice de la formation pour PM Noé.
Qui se souvient justement que “dans la même journée, j’ai une personne qui m’a dit le matin qu’il faut que je sois plus douce et, l’après-midi, une autre qu’il faut que je “pose plus mes couilles sur la table”.”
Un avis partagé par Audrey Pedro, aujourd’hui product advisor et coach chez Scaleway. “C’est difficile de suivre les codes en tant que femme. On te demande d’être douce et lisse mais, quand tu progresses, tu passes pour quelqu’un d’agressif, avec les dents qui rayent le parquet. J’ai une personne qui m’avait dit un jour : “C’est quand même chaud d’être une femme, tu t’en prends plein la gueule !”
Pour Chloé Martinot, ex CPO de ManoMano, les femmes doivent faire avec un monde qui n’est pas designé pour elles :
“Il faut jouer sur des leviers de socialisation qui ne sont pas forcément les nôtres. Toute ton enfance, on t’a éduquée pour que tu sois une petite fille douce et gentille. Et là, tu arrives dans le monde du travail où si tu es comme ça, tu es plan-plan. Ce qui n’est pas compatible avec la fonction produit, où il faut faire des choix, dire non à longueur de journée…”
Aux Etats-Unis, on parle d’ailleurs du “Good Girl syndrome”. Ce dont parle Hope Gurion, une product leader de la Silicon Valley, dans cet article : Why I Can’t Be a Good Girl and Good Product Leader. Chloé ajoute en rigolant : “Franchement, donnez-moi la confiance de François Fillon ! Je ne connais pas une meuf qui peut avoir une confiance pareille… ».
Malgré tout, au risque de paraître grandiloquent, on pense que l’essor du produit est une lueur d’espoir. Car c’est un nouveau métier, donc, a priori, moins soumis au poids des habitudes et des traditions. Car il est à la croisée des chemins de plusieurs filières de formation qui, contrairement à celles d’ingénieur, sont nettement plus mixtes (école de commerce, de design, marketing etc.)
“Le produit est la plus grande opportunité pour les femmes de rentrer dans la tech,” approuve Caroline Ramade, fondatrice et présidente du cabinet de recrutement 50inTech.
8 bonnes pratiques pour faire progresser la parité dans le produit
On a donc interrogé depuis quelques mois une quinzaine de personnes du milieu. Des femmes, des hommes. Dans l’idée de dresser un constat le plus objectif et représentatif possible (même si cela relève de la gageure, on en est bien conscient).
Mais surtout d’être constructif. Ne pas tomber dans la polémique, la confrontation ou la dénonciation, type #BalanceTaStartup. Mais plutôt donner de quoi réfléchir pour que chacun et chacune puisse potentiellement faire sa part. Le fait d’en parler, et donc d’informer, est un début. Pour aller plus loin, voici 8 grands thèmes à prendre comme autant de pistes de réflexion.
➀ Les mecs, vous avez votre mot à dire !
On met ce thème en premier pour éviter que les hommes qui lisent nous quittent avant la fin, sous prétexte que “la parité, c’est un combat de meufs”.
Ce qu’a pu constater Maxime de Remixt :
“On m’a souvent sollicité pour parler de sexisme et d’égalité en entreprise et, très souvent, les personnes qui se présentaient à ces formations, c’était… des femmes. C’est un comble !”.
Selon lui, cela vient soit du fait que certains hommes pensent qu’il n’y a aucun sujet pour eux et qu’ils ne sont donc pas concernés. Soit qu’ils vont avoir droit à des discours moralisateurs et culpabilisants (ce qu’on va essayer d’éviter ici… d’autant qu’on est bien conscient de nos propres biais et qu’on a, nous aussi, reproduit par le passé des stéréotypes sans s’en rendre compte).
En toute franchise, Christopher Parola, CPO de MeilleursAgents le concède au Ticket :
“J’avais bien conscience depuis longtemps qu’il y avait une inégalité homme / femme anormale. Mais j’ai mis du temps à me dire : j’ai mon mot à dire et je peux être acteur de ça.”
Son déclic ? “Ce fut à mes débuts chez MeilleursAgents. J’avais proposé de faire un club lecture tous les mois, le soir à 18h. Au bout du 6e, une designeuse de l’équipe vient me voir et me dit : “Christopher, je suis embêtée parce que j’adore ce truc. Sauf que moi, ma fille est à la crèche, je suis mère célibataire et à 18h, je n’ai pas le choix, je dois y aller”. Donc en fait, je me suis rendu compte que pendant 6 mois, je venais d’exclure une personne d’un process de l’équipe. Je me suis dit : intellectuellement, je suis d’accord avec l’anormalité de ce problème mais à quoi bon puisque moi-même je ne fais pas attention !”
“Pour moi, le sujet de l’égalité ne sera pas gagné tant qu’il restera porté par des femmes, complète Audrey Pedro.Mon mari a par exemple pris 6 mois de congé parental, alors qu’il avait un rôle de leader dans sa boîte. Le jour où les hommes pourront, sans se sentir mal à l’aise ni illégitime, prendre ce genre d’action et montrer l’exemple, ça sera clé. Sinon, ça donnera toujours le sentiment d’un combat de féministes qui veulent prendre le pouvoir aux hommes. Alors que ce n’est pas une opposition”.
Pour elle, il faut d’ailleurs faire attention à ne pas pointer du doigt, ce qui peut avoir l’effet inverse qu’escompté : “La grande majorité des mecs n’y sont pour rien et n’aspirent qu’à avoir plus de femmes autour d’eux.” “J’en connais de plus en plus qui en ont marre de ne pas avoir de parité,” constate quant à elle Caroline Ramade.
“Surtout la nouvelle génération, qui a envie de bosser dans des équipes diverses. Les boîtes mettent en péril leur stratégie de recrutement si elles ne comprennent pas ça”, ajoute Axel Sooriah, PM et hôte du podcast Product Squad.
“Le pire, c’est d’avoir un ‘bro club’ (NDLR : une culture de la confraternité masculine), quand les femmes tout juste recrutées partent car l’environnement est malsain”, confie Xavier Grand, manager tech’ chez Algolia, entreprise très soucieuse de cet enjeu.
Mais concrètement, que faire ? Ouvrir le débat au sein de son équipe ? “C’est un sujet difficile car, en en parlant, est-ce que tu accentues la discrimination ou non ?”, s’interroge Alice Larue, product owner chez BackMarket. Autrement dit, évoquer le sujet n’était-ce pas une façon de créer un problème là où il n’y en avait pas dans certains cas ?
“Les personnes de mon équipe m’ont demandé une fois en réunion ce que ça faisait d’être la seule femme PM. Pour moi, ça ne changeait rien en soi, mais le fait de le dire créait une distinction entre eux et moi et me ramenait à ma condition de femme”, témoigne Claire de Indeed.
Tout est donc une question de tact, de sensibilité, d’empathie et de timing. On va égrener des idées dans les prochains thèmes, mais voici un exemple vécu caractéristique.
Lors d’une présentation devant toute la boîte, un homme parle des difficultés à recruter des femmes dev’ et évoque un syndrome de la diva ou de la “bonne meuf”. Une allusion maladroite qui provoque la réaction d’une femme de l’entreprise, qui ne se gène pas pour le dire tout haut. Les 3/4 des gens de la boîte la félicitent sur Slack après coup. Ce qui la conforte… même si elle aurait bien voulu que ces dernières et -surtout- ces derniers le fassent ouvertement au moment des faits.
➁ Un cadre de travail inclusif = une responsabilité partagée
Une sorte de prolongation du thème précédent. Car, au final, la somme des comportements de chacun.e est le fondement de la culture d’une boîte. Et donc de l’environnement de travail.
L’ensemble des 400 salarié.e.s de Meilleurs Agents ont par exemple été sensibilisés aux enjeux de diversité et de harcèlement, dans le cadre d’une formation menée par l’agence Gloria.
“Mine de rien, ça envoie un signal, indique Christopher Parola, son CPO. Ce n’était qu’une introduction mais au moins, désormais, on peut en parler entre nous. Et s’il y a une blague limite, les gens se sentent à l’aise de le dire. Un peu comme si on avait établi une norme sur le lieu de travail.”
Autre initiative : une personne a été clairement identifiée sur ces sujets côté RH. “C’est tout bête mais auparavant, si j’avais vu un truc sexiste, je ne sais pas ce que j’aurais dû faire en vrai. Là, le processus est clair : c’est vers elle qu’il faut aller pour le signaler”, ajoute-il.
Un avis partagé par Amandine Durr : “C’est important d’avoir un cadre de confiance qui permet de se sentir légitime à alerter. Si on n’est pas dans une boite qui permet ça, il faut s’enfuir en courant !”
“C’est d’autant plus important à mentionner que beaucoup de startups de moins de 50 salariés n’ont pas de RH. Donc, à partir du moment où tu es victime ou témoin d’un comportement inapproprié, tu fais quoi ? Sachant que les fondateurs sont généralement des mecs donc pas toujours susceptibles de réceptionner ce genre de faits”, avertit cette personne interrogée.
A l’époque où elle était VP Product chez Aircall, Maïa Metz a, elle, participé à la mise en place d’une équipe “Diversité” en interne. Une quinzaine de personnes, dont plusieurs hommes, parmi lesquels un des cofondateurs, l’ont rejoint sur la base du volontariat. “On se réunissait une à deux fois par mois lors d’un dej pour identifier des problèmes et réfléchir à un plan d’actions. Que l’on a présenté ensuite au comité exécutif. Le CEO a pris les choses à bras le corps en prenant la parole personnellement pour annoncer les mesures actées » (qu’elle détaille ici dans notre interview en ligne), explique-t-elle.
La difficulté selon Audrey Pedro, c’est la gestion des situations de minorité au sein des boîtes. Généralement, quand il y a moins de 30% d’un certain type de population dans un groupe. “C’est le seuil à partir duquel tu commences à devenir assez nombreux pour impulser du changement, assure-t-elle. Car le problème, c’est qu’une fois en minorité, quand un élément se passe dû à une caractéristique de ta minorité, l’organisation ne va généralement pas savoir gérer.” Et donc les personnes vont se sentir incomprises voire exclues.
L’exemple type dans notre sujet ? La maternité. “J’ai eu deux grossesses dans deux boîtes différentes et, à chaque fois, cela devait être la première fois que cela leur arrivait d’avoir une salariée enceinte, raconte Audrey. Donc tu te retrouves dans une situation où il n’y a pas de process pour t’accompagner ni antécédent. C’est le problème des structures qui ne vont pas être pensées pour les spécificités des minorités. D’autant que, globalement, la culture startup n’est pas hyper compatible avec la parentalité.” Dans les deux cas, ses retours de congé mat’ se sont d’ailleurs finalement traduits par un départ.
Selon elle, il existe un truc bête et méchant : les quotas ! “Tu as 2 ou 3 fondateurs mecs. OK. Dans ce cas, tu mets 2 ou 3 femmes qualifiées dans ton comité de direction et ça changera tout seul. C’est le truc le plus simple que les boîtes peuvent faire”. A noter ici le « Je suis enceinte » du co-fondateur de l’entreprise Toucan Touco qui a fortement fait réagir il y a quelques mois.
Illustration concrète (et véridique) de la force de la diversité pour rendre une orga plus inclusive. Nous sommes dans une réunion entre managers d’une grande scale-up française pour discuter des évaluations de fin d’année de l’équipe. Le cas d’une femme de retour de congé mat’ arrive sur la table. Elle ne performe pas aussi bien qu’avant et il commence à être question de l’évaluer en dessous de la moyenne.
La seule femme de l’assemblée, mère de 2 enfants, prend la parole : “Les gars, qui a déjà accouché dans cette salle ? Sachez qu’une maternité ne se termine pas le jour où tu reviens de congé mat’”. Résultat ? Évolution du jugement général. La personne a été notée en prenant en compte sa maternité récente et sa performance des mois précédents son congé.
➂ Une équipe représentative de ses utilisateurs (et utilisatrices), c’est pas du flan
“C’est simple, dans toutes les start-up où j’ai bossé, il n’y avait que des mecs en produit ! Pourtant, j’en ai fait des boîtes…” regrette Mehdi Ayouche, le responsable de Maestro, le bootcamp de formation en product management.
Le problème selon lui ? Les possibles répercussions sur le produit en lui-même.
“Sincèrement, je pense qu’à cause de ça, il y a des choses qui nous ont échappé dans les façons de penser ou les comportements des utilisatrices”, analyse-t-il.
Quand il est arrivé au poste de VP Produit chez Deezer, Benoît Terpereau comptait 5 filles dans une équipe produit de 25 personnes. “Il y a eu un peu de turnover et on en a profité pour passer à la parité totale. À compétences égales, j’ai pris des filles. Car je suis convaincu qu’une bonne équipe produit doit ressembler à ses utilisateurs”, nous avait-il dit, dans une interview publiée dans Le Ticket 003 (purée, que le temps passe vite…). Il en reparle plus en détails dans le podcast Product Squad.
En février dernier, Amandine Durr célébrait dans cet article la récente parité de son équipe chez ManoMano. En entrevue au Ticket, elle explique ceci :
“Ce n’est pas juste pour le bien des femmes, mais pour l’ensemble de l’équipe et de la boîte. On a besoin de l’altérité des points de vue en tant que PM. C’est comme ça qu’on construit un meilleur produit, qu’on a plus d’utilisateurs et plus de satisfaction. Ce n’est pas simplement une question de parité mais de diversité.”
Aujourd’hui, elle sent d’ailleurs une différence, notamment dans les dynamiques de réunion. “Il y a clairement eu un avant et un après. Je vois qu’on a plus de débats entre nous et qu’on se dit les choses différemment. On arrive avec moins de certitude, on est plus prudent dans ce que l’on avance. Et pour moi, le doute est une qualité essentielle d’un.e PM.”
Laure Nilles, lead product manager chez Meilleurs Agents s’est aussi fendue d’un article Medium pour parler de la mixité dans son équipe. En interview, elle nous explique qu’elle se sent une responsabilité, en tant que PM, de faire en sorte de s’adresser à l’ensemble des utilisateurs et utilisatrices, et pas seulement qu’à la majorité. “Quand tu vois que, juste en enlevant un certain type de vocabulaire dans des offres d’emplois, tu dopes tes candidatures féminines (NDLR : on va en reparler), tu te dis : pourquoi ça ne serait pas la même chose sur une interface Web ?”, confie-t-elle.
Au moment de la refonte de certaines pages, Laure va mettre les pieds dans le plat et ouvrir le débat de la féminisation des fonctions. “Entre nous, on parle “du” directeur d’agence et de “l’assistante”. Dans la réalité, c’est souvent ça. Mais est-ce que ça veut dire qu’on doit pour autant répéter ce schéma ? Et ne pas prendre en compte qu’il y a des assistants et des directrices ?”.
Une décision loin d’être évidente.
“C’est un vrai choix de product management d’investir du temps dans ce sujet. Sachant que tu sais d’avance que cela n’est pas fondé sur une stratégie ou un potentiel retour sur investissement. Il sera même impossible d’avoir des retours dessus, personne ne nous fera la réflexion en test utilisateur. Mais je pense que cela fait partie de la vision du PM que de s’assurer que le produit s’adresse à tout le monde.”
Alors, précisons toutefois qu’il faut savoir se montrer réaliste, surtout quand on travaille dans une boîte qui s’appelle… Meilleurs Agents ! “Sérieusement, féminiser certains mots, c’est super compliqué ! “Agente immobilière”, personne n’a jamais entendu. Pour vendeur, c’est encore pire. Le féminin, c’est… venderesse ! Impossible, là, le fossé est trop grand. Donc la première contrainte, c’est l’habitude. La deuxième, c’est le SEO,“ poursuit-elle.
Donc en gros le message à faire passer à tes responsables si tu vois que la parité leur passe au-dessus de la tête : “Si tu le fais pas pour l’équipe, fais le pour les utilisateurs… et utilisatrices. Autrement dit, pour la boîte et le business !”
➃ Parité : Les mots soulagent les maux
Un jeu de mot bien pourrave pour évoquer, dans la foulée du thème précédent, l’écriture inclusive. Sur le sujet, on fait une grosse recommandation pour cette présentation réalisée l’an passé par Laure Nilles. C’est super pédago, concret, pas moralisateur. Bref, on aime !
Et ça permettra de parler de manière moins discriminante dans ses communications que les “Bonjour à tous” ou “réussissez vos epics comme un beau gosse”. Voire d’aller encore plus loin : de considérer le neutre comme féminin !
Ce que fait par exemple Marty Cagan, l’auteur de la bible des PM, Inspired. Dans son dernier bouquin, Empowered, Dieu (c’est comme ça qu’on l’appelle entre nous) écrit She ou her dès qu’il parle de product manager. Pourquoi ? On lui a demandé.
“Ma conviction, c’est qu’une partie de cette disparité homme / femme existe parce que, quand des personnes embauchent en product management, ils imaginent un homme blanc dans leur esprit. L’emploi du pronom féminin a pour objectif de changer cette impression dans la tête des lecteurs. C’est un long processus mais je crois que c’est en train de marcher. Pour moi, c’est similaire aux compensations carbone en environnement. D’ailleurs, je l’appelle “gender offset” (NDLR : qu’on pourrait traduire par “compensation parité”)”.
Rappelons que notre divin Marty est coutumier du fait. En octobre 2016, il signait déjà cet appel à l’embauche de femmes dans le produit, astucieusement intitulé : “Pourquoi les femmes font de meilleures product managers”
➄ Le recrutement justement
On avait une super transition avec le paragraphe d’avant, on commençait à écrire cette partie éminemment centrale dans notre sujet… Et puis on s’est dit non. On a tellement de matière que nos pauvres lecteurs et lectrices du Ticket vont trouver ça trop long et indigeste.
On va donc en faire un article dédié qu’on enverra plus tard. A partir du moment où Netflix coupe ses propres séries au milieu (purée, il va lui arriver quoi au fils de Lupin à Etretat ??!!), on ne voit pas pourquoi nous aussi on ne ferait pas ça. Enchaînons donc avec l’oseille.
➅ Salaire : oser la transparence
On l’a vu dans le baromètre LPC, le produit ne fait pas exception au reste du monde du travail quant à la disparité des salaires entre les hommes et les femmes. “Souvent, on invoque la maternité pour la justifier. Mais il y a beaucoup de jeunes hommes et femmes dans ce métier qui n’ont pas d’enfant donc la raison serait plutôt à chercher ailleurs”, se questionne Alice Larue de BackMarket.
D’après plusieurs témoignages, une des raisons viendrait de la différence de rapport à la négociation entre hommes et femmes.
“Je me sens mal de demander et de me mettre en avant, même si j’ai l’impression que je le mérite, raconte cette femme du produit. Pour moi, c’est à la boîte de reconnaître objectivement les performances de chacun.e plutôt que de faire du cas par cas en fonction des demandes. C’est peut-être trop bisounours mais je me dis : si j’ai le potentiel, ils vont me le proposer”.
Sans compter sur la difficulté à “se vendre” et à estimer sa valeur. “J’ai une cliente qui a eu l’honnêteté de me dire que mon tarif était 30 % inférieur à ce que proposait les hommes,” avoue cette PM en freelance. Autre cas : une responsable d’équipe produit se rend compte qu’elle vient de recruter plusieurs PM sous elle… qui sont tous et toutes mieux payé.e.s qu’elle !
Ou cette autre PM qui évoque son changement d’entreprise : “On me demande combien j’étais payée avant. Je dis un peu plus… Et ils me proposent 6K encore au-dessus tellement je n’étais pas alignée avec le reste de l’équipe ! Jamais je me suis dit c’est le moment de faire ton gap de salaire…”
“Il n’est pas rare que les femmes demandent 20 à 30 % de moins que les hommes. Cela m’est d’ailleurs arrivé de donner plus à ce qu’on me demandait tellement c’était indécent”, renchérit Christopher Parola. Encore faut-il en effet que les managers (H et F) jouent le jeu et ne profitent pas volontairement de cette main d’œuvre bon marché. Ce qu’on a entendu aussi.
“Je m’étais rendue compte que des hommes de même niveau étaient payés 25 % de plus que moi. Après plusieurs bières, mon manager avait même lâché à des connaissances que j’étais en-dessous de ce que je valais vraiment”, se désole cette femme.
“J’ai eu le sentiment de devoir davantage justifier les augmentations que je voulais donner aux femmes qu’aux hommes, à responsabilité équivalente”, renchérit cette personne interrogée.
Des idées de solutions ? “C’est tout bête mais les grilles salariales, ça marche. Cela permet d’être plus transparent, d’autant qu’il y a ce tabou de parler de son salaire en France qui n’aide pas non plus”, suggère Audrey Pedro. Chez Tripadvisor, chaque année et pour chaque pays, une étude de marché sur les salaires est réalisée avec un système de revalorisation pour ceux et celles qui seraient en dessous.
Caroline Ramade avance aussi l’idée du coaching pour apprendre à négocier. “Afin de contourner le système de censure sociale que les femmes se mettent généralement lorsqu’il s’agit de demander une promotion ou une hausse de salaire”. “Soit on coache les femmes à demander comme les hommes. Soit on revoit le système pour s’adapter au fonctionnement différent des femmes. Je vous laisse deviner mon option préférée !”, ajoute Audrey Pedro.
➆ De la justice dans la progression de carrière
Un thème un peu en corollaire du précédent. “La promotion ne doit pas se faire à la machine à café ou en buvant des bières le soir. Il faut des objectifs très transparents basés sur la performance”, assure Caroline Ramade.
Avant de poursuivre : “Et des entretiens non biaisés ! Le fait qu’une femme soit collaborative et aide le reste de l’équipe va être considéré comme un atout naturel et normal. Alors que ce sera un plus pour un homme. A l’inverse, toutes les expressions négatives comme “trop émotif”, “trop irrationnel”, “n’a pas les épaules assez larges”, “n’aime pas prendre de risque”, vont généralement plus être associées à des femmes, ce qui va freiner leur progression”. Un constat étayé dans le livre Invisible Women qui cite une étude frappante à ce sujet.
Chez Meilleurs Agents, un parcours carrière adossé à une grille salariale a été mis en place. Une manière aussi de lisser les effets des événements de vie qui peuvent provoquer des ruptures dans les carrières féminines.
“Je ne compte pas le nombre de mecs qui ont eu une promotion alors qu’ils venaient d’avoir un nouveau-né. C’est inconcevable pour une nana”, explique une PM.
“Je n’ai jamais entendu un pote me dire qu’il avait une fenêtre de tir pour progresser rapidement entre 22 et 28 ans…”, ironise Chloé Martinot.
“Même si la législation a changé récemment, les Français ne sont pas conscients qu’on est en retard sur le sujet. En Espagne, où j’ai vécu, le congé parental est équivalent pour les hommes et les femmes. Il y a donc les mêmes “risques” pour une entreprise”, avance Inès Levy.
Aussi, les biais inconscients peuvent jouer de mauvais tours. Une femme interrogée se rappelle très bien de la différence de remarques avec un de ses collègues, au moment de leur promotion respective : “Moi, j’étais un requin, j’avais les dents qui rayent le parquet voire j’avais dû coucher avec le boss. Oui, c’est triste mais on entend ça encore aujourd’hui. Alors que mon collègue, lui, il était juste brillant et ambitieux”.
On en entend certain.e.s qui vont nous dire : “Faut pas faire de généralité non plus Le Ticket, hein ?”. Entièrement d’accord. On ne prétend pas dire des vérités absolues. On essaie juste, plus humblement, de faire prendre du recul sur les biais inconscients que l’on peut avoir, parfois, et qui sont ancrés dans nos habitudes. Allez, dernier thème les ami.e.s !
➇ De la visibilité !
Un dernier mot sur la force de l’influence inspirationnelle. Les fameux “rôle modèles”. Ces personnes qui peuvent nous inspirer… sans toujours être des stars ! Amandine Durr ne dit pas autre chose quand elle évoque l’article qu’elle a publié sur ManoMano :
“Je trouve que la notion de confiance est tellement fragile parfois chez les femmes et il n’y a pas tellement d’exemples auxquels se référer… Il faut donc se serrer les coudes et essayer de donner de l’inspiration, très humblement, à son petit niveau.”
Quand un de ses collègues l’incitait à prendre la parole pour inspirer d’autres femmes, Laure Nilles se montrait agacée : “Je trouvais ça super prétentieux. J’étais junior dans ma boîte, à quel moment j’allais inspirer des gens… Ce qui m’agaçait, en y réfléchissant, c’est que je n’avais pas conscience qu’il y avait un problème. Ni de l’impact positif d’en parler ouvertement.”
Elle mettra près de 2 ans à écrire son article sur le sujet. “Cela vous donne une bonne idée du cheminement que cela a pris…”, sourit-elle. “
Mais finalement, toutes ces femmes qui présentent leur parcours, bien sûr que cela a un impact. Pour des jeunes filles, des étudiantes ou même en interne. On se dit que c’est possible. Je n’en avais pas conscience auparavant mais j’y crois beaucoup aujourd’hui.”
On parle ici d’articles Medium mais l’enjeu est bien plus large : ce sont les panels des conférences, les enseignant.e.s des formations, les invité.e.s des podcasts ou des médias… Là encore, l’enjeu n’est pas propre au produit : selon un rapport récent du CSA, le temps de parole des femmes dans les médias n’est que de 35 % en France en 2020.
Balayons devant notre porte au Ticket. En 8 mois, dans tous nos articles publiés en ligne (avant ce dossier), on retrouve 19 femmes interviewées et 29 hommes. A peine 40 % / 60 %. Peut mieux faire. Comment ? En cherchant (encore) moins la facilité dans nos recherches d’invité.e.s !
Axel Sooriah lui, dans son podcast Product Squad, a fait le choix du 50/50. “Quand tu lances une initiative perso, tu fais ce que tu veux. Moi, je voulais faire quelque chose qui me corresponde et j’en suis rapidement arrivé à l’idée qu’il me semblait normal de faire intervenir des gens d’horizons différents”. Il précise : “Je ne suis pas Français, j’ai vécu à Maurice jusqu’à mes 19 ans. Dans une île où, dans la même ville ou le même quartier, il peut y avoir une pagode, une mosquée, un temple hindoue, une église. La mixité est la norme pour moi”.
Malgré tout, Timothé Frin, auteur de la newsletter Product Inbox et du podcast Clef de Voûte, soulevait le mois dernier sur Linkedin un problème qu’il vivait lors de l’invitation de profils féminins : le syndrome de l’imposteur. Ce à quoi Pauline Marol, VP Produit chez Playplay avait répondu, en commentaire, de manière très franche et humble :
“Personnellement je suis toujours méga stressée. Avant l’enregistrement pour Product Squad, j’ai fait 2 insomnies et j’ai repensé à tout ce que j’avais dit avec la boule au ventre pendant 1 semaine après l’enregistrement…”
Un mec a-t-il déjà eu ces symptômes… et en a-t-il déjà parlé aussi ouvertement 🙂 ? Isabelle Collet parle ici de “censure sociale depuis l’enfance”. “Je manage et je fais passer beaucoup d’entretiens à des femmes et à des hommes et je vois bien qu’il y a plus d’enjeu de confiance en soi et d’affirmation pour des profils féminins, confirme Laure Nilles. Cela s’explique par de multiples raisons, dans lesquelles je ne rentrerais pas tellement c’est vaste. Je dirais juste que c’est une construction, un cadre dans lequel on grandit.”
♀️♂️♀️♂️♀️♂️♀️♂️
Bon et un petit remerciement au passage à celles et ceux qui ont accepté de témoigner sur ce sujet pas évident. On espère que cet article aura permis de te faire réfléchir ou de t’inspirer.
| 💡 Tous nos articles sur le sujet sont à retrouver dans la Collection Arriver à la parité dans son orga produit |
Comment ?! Vous n’êtes pas encore abonné(e) au Ticket ?
Corrigeons tout de suite cela 👇
> Agente immobilière”, personne n’a jamais entendu. Pour vendeur, c’est encore pire. Le féminin, c’est… venderesse !
Plus personne ne dit « vendeuse », en fait ?